Notre Méthodologie
Une approche rigoureuse basée sur la recherche académique et les réglementations européennes
Fondements scientifiques
Notre méthodologie d'évaluation s'appuie sur plus de 10 années de recherches académiques sur l'inclusion des femmes en entreprise, les directives européennes en vigueur (CSRD, directive Égalité Salariale 2023/970), et les meilleures pratiques internationales documentées par McKinsey, Deloitte et le World Economic Forum.
Chaque dimension évaluée et chaque question posée a été sélectionnée pour son impact démontré sur la sécurité, le bien-être et la rétention des femmes en milieu professionnel.
EntangleEQ, en clair : une note d'inclusion, l'Inclusion Depth Score (IDS)
EntangleEQ aide les directions (RH, juridique, direction générale) à passer de l'intuition à des indicateurs concrets sur l'égalité femmes-hommes. Notre indicateur central, c'est l'Inclusion Depth Score (IDS) : une note d'inclusion suivie dans le temps.
Pour la calculer, on combine trois sources : ce que vous déclarez, ce que vivent vos équipes, et vos chiffres réels.
Questionnaire d'auto-évaluation
Vos politiques, formations, procédures. Gratuit, ~5 min.
Pulse anonyme
Le ressenti réel des salariés, jamais nominatif.
Données RH / Index F/H (Egapro)
Départs, salaires, promotions.
Le questionnaire d'auto-évaluation est donc l'un des ingrédients de l'IDS (il alimente 2 de ses 6 dimensions), et c'est aussi votre point de départ : il donne déjà une première note avant même de brancher vos autres données. Sur cette page, vous trouverez d'abord le détail du questionnaire (votre point de départ), puis le détail du calcul complet de l'IDS.
Inclusion Depth Score (IDS)
Découvrez la méthodologie propriétaire EntangleEQ qui mesure la profondeur réelle de l'inclusion des femmes au travail.
Le questionnaire d'auto-évaluation : les 6 thèmes
C'est l'ingrédient « déclaratif » de l'IDS — et votre point de départ gratuit. Vous déclarez ce qui est déjà en place dans votre entreprise. Voici les 6 thèmes des questions.
Culture & Inclusion
Politique contre le harcèlement, formations obligatoires, sanctions appliquées, analyse des départs par genre, espaces de soutien, enquêtes climat anonymes.
Sécurité & Signalement
Procédures claires de signalement, service indépendant, canaux anonymes, formation spécialisée des personnes recevant les plaintes.
Carrière & Leadership
Objectifs d'égalité publiés, équité dans l'attribution des projets, programmes de mentorat, ratio de femmes dans l'équipe, publication de l'écart salarial.
Climat & Respect
Hygiène menstruelle (produits gratuits, écologiques), aménagements règles douloureuses (congés, flexibilité, télétravail), vestiaires/sanitaires sécurisés, soutien à la parentalité.
Métriques Objectives (Boy's Club)
Taux de promotion des femmes, écart salarial en pourcentage, pourcentage de femmes en leadership, accès équitable à la formation.
Rémunération & Équité Salariale
Transparence salariale, analyse des écarts de rémunération, politique d'égalité de rémunération, équité des primes et bonus, égalité des avantages sociaux.
Conformité avec les Directives Européennes
(Corporate Sustainability Reporting Directive)
En vigueur depuis janvier 2024. Notre évaluation couvre les exigences CSRD/ESRS S1 :
- Écart de rémunération femmes-hommes (ESRS S1-16)
- Ratio de rémunération (personne la mieux payée vs médiane)
- Approche pour identifier et gérer les impacts sur l'égalité de traitement
Entrée en vigueur juin 2026. Premiers rapports obligatoires juin 2027 (150+ employé·es).
- Rapport annuel sur l'écart salarial par catégorie d'employé·es
- Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire avec représentant·es des travailleurs
- Transparence sur la rémunération médiane par genre et par quartile
L'IDS en détail : comment les 3 sources deviennent une note
Voici le détail du calcul complet de l'IDS : il combine vos déclarations (questionnaire), le ressenti des équipes (pulse) et vos chiffres réels, en continu et de façon auditable.
1. Algorithme déterministe — pas de l'IA
Six dimensions sont mesurées en continu : écart perception/réalité (employeur vs employés), turnover féminin, équité des promotions, équité salariale (gap ajusté + Index F/H (Egapro)), pulse équipes, sécurité & signalement. Chaque dimension est ingérée depuis une source identifiée et auditable.
2. Pondération adaptative
Le score s'ajuste selon les composantes disponibles, avec redistribution proportionnelle des poids. Quatre niveaux de confiance sont affichés au DRH selon le taux de couverture des données :
INSUFFISANT
< 30% couvert
PARTIEL
30-60%
COMPLET
≥ 85%
On ne masque pas les angles morts — on les nomme.
3. Calcul transparent et auditable
Chaque composante est documentée, reproductible et explicable ligne à ligne. La répartition F/M utilisée pour le turnover et les promotions vient directement des effectifs déclarés dans l'analyse de l'index national d'égalité F/H (Egapro) de l'entreprise — la même donnée que celle communiquée au Ministère du Travail. Un commissaire aux comptes peut refaire le calcul à la main. C'est notre différenciateur clé : ni boîte noire, ni "magie IA".
4. L'IA intervient uniquement en aval
Détection statistique de biais sur les promotions et augmentations (chi-square avec bascule automatique vers Fisher exact quand les effectifs sont faibles, mesure de Cramér's V pour la taille d'effet), détection d'anomalies salariales, génération de plans d'action correctifs. Toujours avec traçabilité complète.
5. Projection à 12 mois
Régression linéaire sur la série historique trimestrielle du turnover féminin, avec intervalle de prédiction à 95% et R² affiché. Pas de modèle opaque — quand l'historique est insuffisant (< 4 trimestres), nous l'indiquons clairement et basculons sur un index de risque composite (score actuel + tendance), explicitement étiqueté comme tel.
y = β₀ + β₁·trimestre
IP 95% = ŷ ± 1.96·σ_résidus·√(1 + 1/n + (x*−x̄)²/Σ(xᵢ−x̄)²)
Sources de données & justification des poids
Les pondérations sont un choix éditorial v1, basé sur l'exposition réglementaire et les coûts opérationnels documentés. Chaque poids est défendu ci-dessous. Une configuration par secteur et un backtest contre les outcomes réels (corrélation score → turnover effectif) sont en roadmap.
| Composante | Poids | Source de données | Justification du poids |
|---|---|---|---|
| Écart Perception/Réalité | 25% | Questionnaire employeur + survey employés (gap pondéré par domaine) | Méta-signal de maturité de gouvernance. Une direction aveugle est le meilleur prédicteur de risque. Bidirectionnel : capture sur-confiance ET sous-reconnaissance. Seul indicateur croisant déclaratif et vécu. |
| Turnover Femmes | 20% | Événements de départ + effectifs F/M déclarés Index F/H (Egapro) | Indicateur le plus coûteux : un départ féminin ≈ 1,5× le salaire annuel en coût de remplacement (Center for American Progress). Lagging, donc capé à 20%. |
| Équité Promotions | 15% | Événements de promotion + effectifs F/M déclarés Index F/H (Egapro) | Leading indicator du pipeline + obligation de reporting CSRD ESRS S1. Bruité sur petites structures (< 50 promotions/an), donc capé. |
| Équité Salariale | 15% | Analyse PayGap (gap ajusté par régression) + Index F/H (Egapro) | Régulé par l'index national d'égalité F/H (Egapro) et la Directive EU 2023/970. Volontairement pas plus haut : ne pas dupliquer l'index F/H (Egapro) déjà publié obligatoirement. Notre score doit ajouter du signal, pas répéter. |
| Moral des Équipes | 15% | Pulse surveys récurrents | Signal temps réel mais subjectif (biais d'humeur, événements ponctuels). Pondéré comme un thermomètre, pas comme une preuve. |
| Sécurité & Signalement | 10% | Questionnaire (étape Sécurité & Signalement) + responses employés | Le plus bas : biais structurel de sous-déclaration (un bon score peut signifier "tout va bien" OU "personne n'ose signaler"). Sentinelle, pas pilier. |
Ingestion & Roadmap
Aujourd'hui : ingestion via questionnaire employeur, pulse surveys, et import des données SIRH (effectifs, départs, promotions, salaires).
En roadmap : connecteurs SIRH natifs (Workday, BambooHR, Lucca, PayFit) pour automatiser l'ingestion des événements de turnover et de promotion. La régression à 12 mois nécessite au minimum 4 trimestres d'historique pour fournir une projection statistiquement robuste.
Sources & Références Académiques
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